سبق أن تناولنا الجزء الأول من سلسلة حقوق العامل التي وردت في الأبواب الأربعة الأولى من نظام العمل، وفيما يلي استكمالاً للسلسلة التي بدئناها من خلال عرضنا لتلك الحقوق في الباب الخامس من نظام العمل والذي يُعتبر من أكثر الأبواب التي تطرقت لحقوق العامل..
فإذا كُنت لم تطلع بعد على الجزء الأول، فيمكنك الاطلاع عليه من خلال الرابط التالي (انظر الجزء الأول 
)، ثم استكمال قراءة باقي الحقوق التي سنتناولها فيما يلي:
خامساً: الباب الخامس
من حقوق العامل أنه لا يُتطلب أن يكون عقد العمل مكتوباً، وذلك حتى يتثنى للعامل إثبات عقد العمل والحقوق التي نشأت عنه بكافة طُرق الإثبات، ومن حق العامل أن يطلب كتابة عقد عمل يوثق علاقته بصاحب العمل في الوقت الذي يراه مناسباً.
وكان فيما سبق يستغل بعض أصحاب الأعمال الموظفين في فترات تجربة طويلة ولكن نظام العمل حدد أن فترة التجربة يجب ألا تزيد عن 90 يوماً، ويجوز باتفاق طرفي العقد أن تُجدد فترة التجربة بحيث ألا تزيد فترة التجربة مجتمعة على 180 يوماً.
وبحسب الأصل فإنه لا يحق لصاحب العمل أن ينقل العامل من مكان عمله الأصلي إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته، دون موافقة مكتوبة منه، وإن كان النظام أعطى لصاحب العمل سلطة استثنائية في نقل العامل لغير مقر عمله الأصلي لمدة محددة لا تزيد عن 30 يوماً في السنة، وفي حالات الضرورة فقط.
وموافقة العامل الكتابية ضرورية وهي الفيصل في جواز نقله من فئة العمال ذي الأجر الشهري إلى العمال المعينين بالأجر الاسبوعي أو بالساعة أو بالقطعة، كما أنها الفيصل بنقله لعمل آخر يختلف اختلافاً جوهرياً مع طبيعة عمله المتفق عليه إلا في حالات الضرورة ولمدة مؤقته لا تتجاوز ثلاثين يوماُ في السنة.
ويحظر نظام العمل على صاحب العمل أن يُشغل العامل سُخرة، كما يحظر أن يحتجز أجر العامل أو جزء منه دون سند قضائي ، وألا يتطاول عليهم أو ينتقص من كرامتهم أو يوجه إليهم أي إهانة، وأن يوجه إليهم الاحترام الكافي.
كما على صاحب العمل أن يُعطي الأوقات الممنوحة للعمال لممارسة حقوقهم التي خولها لهم المشرع، وألا يجعل مقابل هذا الوقت انتقاصاً من الأجر المقرر لهم، وعلى عاتق صاحب العمل وحده مسؤولية تنسيق وتنظيم ذلك بحيث لا تخل تلك الحقوق بسيرورة العمل.
ويحق للعامل أجر المدة التي لا يؤدي فيها العمل إذا كانت إعاقة سير العمل سببها يرجع لصاحب العمل رغم حضور العامل لمقر العمل أو تبيان رغبته في مباشرة العمل.
ومتى أراد العامل شهادة خدمة فعلى صاحب العمل أن يُلبي طلبه دون مقابل على أن تتضمن شهادة الخدمة كافة بيانات العمل الأساسية، ولا يحق لصاحب العمل بغية التشهير أو الإضرار بالعامل أن يضمن في الشهادة ما يسيء للعامل.
ومن حق العامل أن يسترجع جميع ما أودعه من شهادات أو وثائق لدى صاحب العمل.
ولا يحق لصاحب العمل أن يوقع جزاءات تعسفية على العامل لم ينص عليها نظام العمل.
وحتى لا تُستغل أخطاء العامل للإضرار به أو التصيد له وفق أهواء مدراء وأصحاب العمل وتقلبات علاقات العمل، فقد حظر النظام توجبه اتهام للعامل بناء على مخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يومًا، كما لا يحق له توقيع جزاءات تأديبية بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من ثلاثين يومًا.
وحفاظاً على الحياة الخاصة والشخصية للعامل فيحظر على صاحب العمل أي جزاء تأديبي على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلًا بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسؤول.
كما وضع النظام حدوداً قصوى للغرامات ومدد الإيقاف حتى لا يغالي فيها صاحب العمل، ويتعين إبلاغ العامل كتابة بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وأن يُثبت ذلك في محضر يتم إيداعه في ملفه الخاص حتى يتسنى لصاحب العمل توقيع جزاء تأديبي عليه.
ولا يُعتد بالإبلاغ الشفهي الذي يُقدم للعامل لإخباره بتوقيع الجزاء عليه، بل يجب أن يكون مكتوباً، كما أن للعامل الحق في الاعتراض على الجزاء الموقع عليه خلال 15 يوماً من تاريخ إبلاغه بالجزاء، ولا يحق لصاحب العمل التصرف في الغرامات الموقعة على العمال وإنما تستخدم لمصلحة العمال في المنشأة.
وليس من حق صاحب العمل الادعاء باتفاقه مع العامل على إنهاء علاقة العمل مالم يكن الاتفاق مكتوباً، ويحق للعامل تعويضاً إذا أخل صاحب العمل باتفاقه وأنهى العلاقة العقدية بما يخالف الاتفاق أو النظام.
وبحسب الأصل فلا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه؛ إلا في حالات استثنائية وضعها المشرع ومنها : إذا ثبت اتباع العامل سلوكاً سيئاً، أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة، أو إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل، أو إذا كان العامل معيناً تحت التجربة، ولكن يجب على صاحب العمل أن يتيح للعامل الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ.
ومن حق العامل ترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بكامل حقوقه النظامية، وذلك في عديد الحالات منها عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته العقدية أو النظامية الأساسية، أو في حال أن قام صاحب العمل أو أحد أفراد أسرته أو المدير المسؤول اعتداء عنيف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته، أو كانت معاملة صاحب العمل للعامل عنيفة وقاسية ومهينة، وغيرها من الأسباب التي قررتها (المادة 81).
وإذا كان العامل مريضاً فلا يحق لصاحب العمل أن يُنهي خدمته بناء على عذر مرضه قبل استنفاذه المدد المحددة للإجازة والتي نص عليها نظام العمل، كما أن من حق العامل أن يصل إجازته السنوية بالمرضية.
ويستحق العامل أن يطلب مكافئة من صاحب العمل عن مدة خدمته في حال انتهت علاقة العمل بينه وبين صاحب العمل أو في حال استقالته، وتختلف قيمة المكافئة بحسب ذلك وبتقدير عدد سنوات الخدمة.
وأقر النظام حالتي استحقاق استثنائية للمكافئة، الأولى في حال ترك العامل للعمل نتيجة لقوة قاهرة لا يد له فيها، والثانية تتعلق بالعاملة في حال أن أنهت العقد خلال 6 أشهر من تاريخ عقد زواجها أو 3 أشهر من تاريخ وضعها.
وعلى صاحب العمل ألا يتأخر في دفع أجر العامل عن أسبوع بحد أقصى في حال أن أنهى خدمته، وإذا قام العامل بإنهاء العلاقة العقدية فعلى صاحب العمل ألا يتأخر في تصفية حقوق العامل عن أسبوعين.
