وستناول في هذا الجزء حقوق العامل التي وردت في الفصل السادس من نظام العمل وذلك فيما يلي :
أولاً: عملة دفع الأجر وطريقة الدفع
يجب أن يتم دفع أجر العامل وكامل مستحقاته المالية بالريال السعودي باعتباره العملة الرسمية للبلاد.
كما يتعين أن تصرف أجوز العمال باليومية مرة كل أسبوع على الأقل، وبخصوص العمال ذوو الأجور الشهرية فتصرف أجورهم مرة في الشهر، أما إذا كان العمل يؤدى بالقطعة ويحتاج لمدة تزيد على أسبوعين حتى يتم إنجازه، ففي تلك الحالة يتعين أن يحصل العامل على دفعة كل أسبوع تتلائم مع ما أتمه من العمل، أما باقي الأجر فيصرف كاملاً خلال الأسبوع التالي لتسليم العمل، أما في غير ذلك فتؤدى إلى العمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل.
وتكون المنشآت ملزمة بإيداع الأجور في حسابات العمال عن طريق البنوك المعتمدة في المملكة، بشرط ألا يتجاوز موعد استحقاقها المواعيد المحددة فيما سبق بيانه.
ثانيا: حق العامل في التظلم
وللعامل الحق في أن يتظلم مما نُسب إليه أو من تقدير صاحب العمل للتعويض أمام هيئة تسوية الخلافات العمالية، فإذا حكمت بعدم أحقية صاحب العمل في الرجوع على العامل بما اقتطعه منه أو حكمت بأقل منه وجب على صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما اقتطع منه دون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور الحكم.
ويكون تظلم العامل خلال خمسة عشر يوم عمل، وإلا سقط الحق فيه، ويبدأ موعد الظلم للعامل من تاريخ إبلاغ صاحب العمل له بذلك.
ثالثاً: حسم المبالغ من العامل
لا يجوز حسم أي مبلغ من أجور العامل نتيجة تعاملات خاصة أو حقوق خاصة لا تتصل بالعمل وذلك دون موافقة كتابية من العامل بذلك، ولكن هناك 6 حالات استثنائية على تلك القاعدة وردت في (المادة 92 ) من نظام العمل وهي :
1- استرداد قروض صاحب العمل، بشرط ألا يزيد ما يحسم من العامل في هذه الحالة على 10% من أجره.
2 – اشتراكات التأمينات الاجتماعية ، وأي اشتراكات أخرى مستحقة على العامل ومقررة نظامًا.
3 – اشتراكات العامل في صندوق الادخار والقروض المستحقة للصندوق.
4 – أقساط أي مشروع يقوم به صاحب العمل لبناء المساكن بقصد تمليكها للعمال أو أي مزية أخرى.
5 – الغرامات التي توقع على العامل بسبب المخالفات التي يرتكبها، وكذلك المبلغ الذي يقتطع منه مقابل ما أتلفه.
6 – استيفاء دين إنفاذًا لأي حكم قضائي، على ألَّا يزيد ما يحسم شهريًّا لقاء ذلك على ربع الأجر المستحق للعامل ما لم يتضمن الحكم خلاف ذلك.
ودين النفقة يُعتبر ديناً ممتازاً يتعين استيفائه أولاً، ثم دين المأكل والملبس والمسكن قبل الديون الأخرى.
وفي كل الأحوال لا يجوز أن تزيد نسبة المبالغ المحسومة من العامل على نصف أجره المستحق، ما لم تقرر هيئة تسوية الخلافات العمالية غير ذلك، أو مالم يثبت لديها حاجة العامل إلى أكثر من نصف أجره، وحينها لا يعطى العامل أكثر من ثلاثة أرباع أجره بحد أقصى.
وللعامل أو لمن يمثله أو مدير مكتب العمل المختص أن يتقدم بطلب إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية في حال إذا حسم من أجر العامل أي مبلغ لسبب مخالف لنظام العمل وبدون موافقة خطية من العامل، أو في حال تأخر صاحب العمل عن أداء أجر العامل في الموعد المحدد لذلك بدون عذر مشروع ، وللهيئة سلطة أن تأمر صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما حسمه دون وجه حق، أو يدفع له أجوره المتأخرة.
ويجوز لهيئة تسوية الخلافات العمالية أن توقع على العامل غرامة لا تتجاوز ضعف ما حسم من أجره أو ضعف قيمة الأجر المتأخر إذا ما ثبت لديها أن صاحب العمل حسم المبالغ المذكورة أو تأخر في سداد أجر العامل بدون عذر مشروع.
رابعاً: تحديد أجر العامل ونوع العمل ومداه
في حال إذا خلا عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل على أجر العامل الذي يتعين أن يلتزم به صاحب العمل يؤخذ بالأجر المقدر لعمل من النوع ذاته في المنشأة إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقًا لعرف المهنة في الجهة التي يؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد تولت هيئة تسوية الخلافات العمالية تقدير الأجر وفقًا لمقتضيات العدالة.
وإذا كان أجر العامل محددًا على أساس القطعة أو الإنتاج أو سواء كان الأجر كله مبالغ العمولات أو النسب المئوية من المبيعات أو ما أشبه ذلك فإن المشرع قد حدد أساساً عادلاً لتقدير حقوق العامل.
وفي حال أن أوقف أو احتجز العامل لدى الجهات المختصة في قضايا لها علاقة بالعمل أو بسبب العمل، فحينها يكون صاحب العمل ملزماً بدفع 50% من الأجر إلى العامل إلى أن يتم الحُكم في قضيته.
ويتعين أن لا تزيد مدة التوقيف أو الحجز على مائة وثمانين يومًا، فإن زادت على ذلك فصاحب العمل لا يكون ملزم نظاماً بدفع أي جزء من الأجر عن المدة الزائدة.
فإن صدر الحكم ببراءة العامل أو تم حفظ التحقيق لعدم كفاية الأدلة أو لعدم صحتها فإن صاحب العمل يكون ملزماً برد ما سبق حسمه من أجر العامل، ولكن في حال أن قُضي بإدانته فلا يستعاد منه ما صرف له ما لم ينص الحكم على خلاف ذلك.
خامساً: مدد العمل في الظروف المختلفة
في حال أن اعتمد صاحب العمل المعيار اليومي فالتشغيل الفعلي للعامل يُحظر أن يتخطى أكثر من ثماني ساعات في اليوم الواحد، أما إذا اعتمد المعيار الأسبوعي فالتشغيل لا يجب أن يزيد عن ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع، إذا اعتمد المعيار الأسبوعي.
وتخفض ساعات العمل الفعلية خلال شهر رمضان للمسلمين، بحيث لا تزيد على ست ساعات في اليوم، أو ست وثلاثين ساعة في الأسبوع.
ويجوز تخفيض عدد ساعات العمل إلى سبع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال أو في بعض الصناعات والأعمال الخطرة أو الضارة، وتحدد فئات العمال والصناعات والأعمال المشار إليها بقرار من الوزير.
ويتعين أن يتم تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة يومياً بحيث لا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية، فيجب أن يتخلل ساعات العمل فترة للراحة الذهنية والبدنية والنشاط والتركيز قبل العودة للعمل، وأيضاً فترة للصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة خلال مجموع ساعات العمل، وبحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من اثنتي عشرة ساعة في اليوم الواحد.
والفترات المخصصة للراحة والصلاة والطعام لا تدخل ضمن ساعات العمل الفعلية، والعامل خلال هذه الفترات لا يكون تحت سلطة صاحب العمل، وصاحب العمل لا يملك إلزام العامل بالبقاء خلالها في مكان العمل.
وحتى في الأوضاع التي يحدد فيها الوزير الحالات والأعمال التي يتحتم فيها استمرار العمل دون فترة راحة لأسباب فنية أو لظروف التشغيل، فإنه صاحب العمل يكون ملزماً بإعطاء فترة للصلاة والطعام والراحة بطريقة تنظمها إدارة المنشأة أثناء العمل.
ويُعتبر يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال، فصاحب العمل عليه أن يُمكن العمال من القيام بواجباتهم الدينية، ولا يجوز تعويض يوم الراحة الأسبوعية بمقابل نقدي، كما أن يوم الراحة الأسبوعية يكون بأجر كامل، ولا يقل عن أربع وعشرين ساعة متتالية.
واستثناءً من حُكم النظام يجوز في الأماكن البعيدة عن العمران وفي الأعمال التي تتطلب طبيعة العمل وظروف التشغيل فيها استمرار العمل تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تتجاوز ثمانية أسابيع إذا اتفق صاحب العمل والعمال ووافقت على ذلك الوزارة، ويراعى في حساب مدة الراحة الأسبوعية المُجَمعة أن تبدأ من ساعة وصول العمال إلى أقرب مدينة يتوفر بها وسائل نقل، وتنتهي ساعة العودة إليها.
وفي الأوضاع الاستثنائية الضرورية فإنه يجوز لصاحب العمل عدم التقيد بأصل أحكام النظام فيما يتعلق بساعات العمل وذلك في عديد الحالات منها :حالات أعمال الجرد السنوي، وإعداد الميزانية، والتصفية، وقفل الحسابات، والاستعداد للبيع بأثمان مخفضة، والاستعداد للمواسم، وغيرها من الحالات.
ولا يجوز في جميع الحالات المتقدمة أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم، أو ستين ساعة في الأسبوع، وللوزير سلطة تحديد الحد الأقصى لساعات العمل الإضافية المسموح بها في السنة.
وتلك الساعات الإضافية لا تكون بدون مقابل وإنما يدفع صاحب العمل أجراً إضافياً عليها يوازي أجر الساعة مضافًا إليه 50% من أجره الأساسي.
وساعات العمل التي تؤدَّى في أيام العطل والأعياد تُعتبر ساعات إضافية، وفي حال أن كان التشغيل في المنشأة على أساس المعيار الأسبوعي لساعات العمل فإن الساعات التي تزيد على الساعات المتخذة لهذا المعيار تُعتبر ساعات عمل إضافية.
سادساً: الحق في الحصول على إجازة لسبب أو لآخر
من حقوق العامل استحقاقه أجراً مدفوعاً مقدماً عن إجازته السنوية التي يكون حدها الأدنى 21 يوماً، وتصل إلى مدة لا تقل عن ثلاثين يومًا في حال أمضى العامل في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة.
لا يحق لصاحب العمل حجب العامل عن التمتع بإجازته في سنة استحقاقها، أو إجباره عن النزول عنها، أو أن يتقاضى بدلًا نقدياً عوضًا عن الحصول عليها أثناء خدمته، وعلى صاحب العمل إشعار العامل بالميعاد المُحدد لتمتعه بالإجازة بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يومًا.
ويحق للعامل تأجيل إجازته السنوية أو أيامًا منها إلى السنة التالية بموافقة من صاحب العمل.
ولا يجوز لصاحب العمل استمرار تأجيل إجازة العامل لمدة تزيد على تسعين يومًا بعد نهاية سنة استحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك دون الحصول على موافقة العامل الكتابية وذلك على ألا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاق الإجازة.
وبحسب النظام فإن : ” للعامل الحق في الحصول على أجرة عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها، وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها، كما يستحق أجرة الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل، لكل عامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات التي تحددها اللائحة”.
كما أن نظام العمل قد راعى أوضاع الحزن التي لا يستطيع فيها العامل أن يؤدي وظيفته، أو حالات السرور والفرح والتي تستلزم إجازات مع الأسرة وقرر الآتي : “مع مراعاة إجازات المرأة العاملة المحددة بموجب هذا النظام، للعامل الحق في إجازة بأجر كامل لمدة خمسة أيام في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه، أو عند زواجه، وثلاثة أيام في حالة ولادة مولود له. ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها”.
وحفظاً لحق الإسلام وأحد أركانه الأساسية فقد قرر نظام العمل حق العامل في الحصول على إجازة بأجر حدها الأدنى عشرة أيام والأقصى خمسة عشر يومًا بما فيها إجازة عيد الأضحى؛ وذلك لأداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة خدمته إذا لم يكن قد أداها من قبل.
ومكوث العامل لدى صاحب العمل مدة لا تقل عن سنتين متصلتين هو شرط لاستحقاق هذه الإجازة.
وفي حال موافقة صاحب العمل على انتساب العامل لمؤسسة تعليمية أو قَبِل استمراره فيها – الحق في إجازة بأجر كامل لتأدية الامتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعد أيام الامتحان الفعلية.
ولكن في حال أن كان الامتحان عن سنة معادة (رسوب) فيكون للعامل الحق في إجازة دون أجر بعدد أيام الامتحان الفعلية.
أما في حال رفض صاحب العمل الموافقة للعامل على انتسابه إلى مؤسسة تعليمية، فاللعامل الحق في الحصول على إجازة لتأدية الامتحان وتكون بعدد أيام الامتحان الفعلية، وتحتسب من إجازته السنوية في حال توافرها، وفي حال لم يفلح ذلك فللعامل الحق في الحصول على إجازة دون أجر بعدد أيام الامتحان الفعلية.
ويجوز للعامل بموافقة صاحب العمل الحصول على إجازة دون أجر، تحدد مدتها بالتراضي بينهما، ويوقف عقد العمل خلال مدة الإجازة فيما زاد على عشرين يومًا، وذلك إن لم يتفق صاحب العمل والعامل على غير ذلك.
وبحسب ما ورد في النظام فإنه نصاً فإنه يحق للعامل الذي يثبت مرضه إجازة مرضية بأجر عن الثلاثين يومًا الأولى، وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يومًا التالية، ودون أجر للثلاثين يومًا التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة، بغض النظر أكانت هذه الإجازات متصلة أم متقطعة، والسنة الواحدة هنا تعني السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية.
